Het efficiënt opleiden en ontwikkelen van werknemers

Van het zorgen voor omzet tot jezelf online beschermen, midden- en kleinbedrijven hebben hun handen vol als het gaat om groei. Met behulp van branchedeskundigen geven wij tips en adviezen die beginnende bedrijven een handje kunnen helpen bij alle aspecten van groei.

15 mei 2018

Deze maand praten we met Pam Bateson, een expert op het gebied van leren en ontwikkeling en medeoprichter en CEO van coaching- en begeleidingsbedrijf Thrive Partners.

Pam is al 23 jaar managementconsultant en helpt bedrijven succesvolle strategieën te ontwikkelen. Ze is gespecialiseerd in de sectoren media en educatie en is ook werkzaam geweest binnen de NHS, waar ze heeft gewerkt aan nieuwe financieringsmodellen en het implementeren van vertrouwensstatussen.

Haar bedrijf, Thrive Partners, is een on-demand, kosteneffectieve training- en coachingservice. Haar cliënten variëren van start-ups tot grote bedrijven zoals als PepsiCo.

Pam beantwoordt hier onze vragen over hoe je werknemers effectief kunt opleiden en ontwikkelen.

Hallo Pam, bedankt dat je met ons in gesprek wilt. Allereerst willen je we graag vragen welke voordelen het heeft voor midden- en kleinbedrijven om vaardigheden van medewerkers effectief te ontwikkelen?

Het primaire voordeel is voor de werknemers. Als mens zijnde hebben we graag het gevoel dat we "ergens heengaan" en leren is voor ons een belangrijke manier om te voelen dat onze carrière zich ontwikkelt. En het is voor veel mensen belangrijker dan salaris of functietitel.

Ons onderzoek laat zien dat 48% van de mensen zou overwegen om van baan te wisselen vanwege betere opleidingsmogelijkheden, dus bedrijven zouden het grootste talent moeten kunnen aantrekken. Daarnaast leveren werknemers die blij en betrokken zijn beter werk en bovendien kan je organisatie haar doelen bereiken door de kennis te gebruiken die je mensen hebben opgedaan.

Voor sommige functies hebben werknemers baat bij een mix van on-the-job training en officiële kwalificaties. Hoe moet een werkgever deze twee vormen van opleiden afwegen om er het grootste voordeel uit te halen voor zowel de werknemer als het bedrijf?

Officiële kwalificaties zijn heel goed en we weten dat mensen in veel gevallen baat zullen hebben bij het ‘keurmerk’ dat ze hiervoor ontvangen, omdat het mogelijkheden biedt om te netwerken en zich aan te sluiten bij andere gelijkgestemde professionals. Ik geloof echter dat leren op de werkvloer het beste is; context is zo belangrijk voor effectief leren en on-the-job-training laat mensen reële uitdagingen meteen oplossen.

De juiste balans vinden is lastig. Ik zou aanraden om de aanpak te baseren op de behoeften en eigenschappen van de individuele leerling.

Wat heeft volgens jou een grotere impact op de ontwikkeling van de werknemer: online training en zelfstudie of 'face-to-face'-onderwijs?

Ook dit hangt grotendeels af van de persoon Soms leer je het beste door een half uur op Google door te brengen of een half uur te besteden aan het zelfstandig uitwerken van een probleem. Het is zeker iets wat per situatie moet worden bekeken.

Dat gezegd hebbende, geloof ik dat je een balans tussen digitaal en menselijk nodig hebt als je wilt dat de opleiding aantrekkelijk, meetbaar en uiteindelijk zinvol is voor zowel de werknemers als de organisatie.

Uiteraard brengen opleidingen kosten met zich mee voor elk bedrijf, van de verloren werkuren tot de investering in middelen. Welke tips zou je geven aan bedrijven die hun team graag op een kosteneffectieve manier willen opleiden?

Maak het ten eerste specifiek: Zoek uit wie er binnen de organisatie het meest behoefte heeft aan formeel leren en ondersteuning bij de ontwikkeling. Wie heeft de potentie om meer te doen? En hoe zouden zij en het bedrijf er voordeel uit kunnen halen?

En ten tweede, misschien wat controversieel, willen we ook het idee aanmoedigen dat medewerkers hun eigen opleidingsbudgetten moeten kunnen beheren. Ze zouden ervoor kunnen kiezen een cursus te volgen, een boek te kopen, een bezoek te brengen aan vergelijkbare bedrijven in het buitenland of coaching/begeleiding te krijgen. Ze kunnen dan investeren in de vorm van leren die zij nodig denken te hebben om te groeien en beter te worden in hun werk (waardoor ze waarde toevoegen aan het bedrijf).

Zou het opstellen van een loopbaan- en opleidingsplan moeten worden aangestuurd door het management of worden overgelaten aan de ambities van het individu?

Van allebei een beetje. Management heeft een rol in het bepalen van de richting waarin binnen de organisatie geleerd kan worden door opleidingsopties voor werknemers te selecteren die het beste aansluiten bij de doelstellingen van het bedrijf. Managementteams zouden ervoor moeten zorgen dat hun aanbod zowel menselijk als digitaal is, meetbaar, toegankelijk voor alle leeftijden en soorten werknemers en dat het zowel gericht is op kennis als op softskills, die waardevoller zullen zijn in een gedigitaliseerde economie.

Binnen dit kader moeten individuen kunnen kiezen wat voor hen het best werkt en hoe, waar en wanneer ze willen leren.

Hoe belangrijk is het om de verschillende persoonlijkheidstypes op de werkvloer te herkennen en hier de opleiding- en ontwikkelingsprocessen op aan te passen?

Hoewel het niet nodig is om een gedetailleerde indeling te maken, is het essentieel om een verscheidenheid aan opleidingsmogelijkheden te bieden. We zijn allemaal individuen; wat voor de ene persoon perfect is, vindt de andere helemaal niks. Zoals met alles in het leven, gaat het om variatie en balans.

Hoe vaak zouden werknemers hun opleidings- en ontwikkelingsprocessen en -methoden moeten herzien en herstructureren?

Dat hangt van je uitgangspunt af. Op dit moment zou ik zeggen dat driekwart van de opleidings- en ontwikkelingsmethoden bot en ineffectief is. Dit betekent een enorme verspilling van tijd en middelen van het bedrijf en een heleboel medewerkers die niet krijgen wat ze nodig hebben om te groeien.

Het is alleen de moeite waard om methoden te herzien als je eenmaal de verschuiving hebt gemaakt die de ‘leerlingen’ hun eigen lot in handen geeft. Het is nu belangrijk om werknemers zelf te laten kiezen wat ze leren, wanneer ze leren en hoe ze het leren.

Vanaf daar moet je scherp blijven. Op basis van wat werknemers je vertellen over wat ze nodig hebben, kun je keuzes toevoegen of schrappen. Een eenvoudig leermanagementsysteem is achterhaald, dus je zult elke een of twee jaar diensten uit je portefeuille van leermiddelen moeten verwijderen of toevoegen.

Vond je het leuk om dit artikel te lezen? Vergeet dan niet om de rest van de Gazprom Energy blogs en nieuwsberichten te bekijken. Om meer te weten te komen over ons aanbod in zakelijke energie kun je daarnaast een bezoek brengen aan onze homepage of ons bellen op 0800-4297766.

De visies, meningen en standpunten die in dit artikel zijn opgenomen zijn enkel die van onze externe content-providers en vertegenwoordigen niet die van Gazprom Energy. De juistheid, compleetheid en geldigheid van uitingen in dit artikel zijn niet gegarandeerd. Gazprom Energy stelt zich niet aansprakelijk voor fouten, weglatingen of representaties.


Deel dit


Dit vind je misschien ook interessant….

}