Hoe behoud je een positieve bedrijfscultuur terwijl je onderneming groeit?

Elke maand bespreken we bepaalde onderwerpen met een expert uit de industrie zodat we kleine ondernemingen tips & trucs kunnen geven die hun groei en ontwikkeling ten goede kunnen komen.

04 juni 2019

Deze keer spreken we met Gilles Boisselet, Chief Strategy Officer bij UNIT9. Het gaat hier om een innovatief consultancy bedrijf dat met een groot aantal merken samenwerkt, waaronder BBC, Huawei en Nike.

Gilles’ ervaring te midden van UNIT9’s innovatieve, vooruitstrevende omgeving, zorgt ervoor dat hij het juiste perspectief kan laten zien voor het behouden van een positieve bedrijfscultuur, zelfs tijdens de groei en ontwikkeling van een bedrijf.  Van het erkennen van prestaties tot de valkuilen van het vormen van een bedrijfscultuur; Gilles’ ervaring zal ongetwijfeld kleine ondernemingen, die graag die belangrijke identiteit willen vormen en behouden, aanspreken.

Hoe belangrijk is het om de bedrijfscultuur te vertalen naar woorden? Als de culturele doelstellingen niet op papier worden gezet, hoe kunnen ze dan overgebracht worden aan het hele team?

Als jouw bedrijfscultuur eigenlijk hetzelfde inhoudt als jouw bedrijfsbeleid, dan ben ik bang dat er geen sprake is van een oprechte cultuur. Bedrijfscultuur gaat over een gemeenschapsgevoel of mentaliteit. Oprechte bedrijfscultuur overstijgt woorden, visuele identiteit en sociale communicatie. Een poging om dit gevoel te vertalen naar een aantal regels zorgt alleen maar voor beperkingen. De beste manier om het ontastbare karakter van een bedrijfscultuur te weergeven, is misschien wel door middel van de content die gepubliceerd wordt op sociale media. Als werknemers hun bedrijf volgen op Facebook of Instagram, en ze zijn trots op de berichten die ze hier zien, dan zorgt dit voor een groter saamhorigheidsgevoel en teamspirit.   

Hoe kan een bedrijf de balans vinden tussen consistentie en flexibiliteit bij het ontwikkelen van bedrijfscultuur- en er hierbij voor zorgen dat het hele team tevreden is en het bedrijf de goede kant op blijft gaan?

Een betekenisvolle bedrijfscultuur is het resultaat van een bedrijfsvisie of bepaalde overtuigingen. De focus zou niet moeten liggen op het tevreden stellen van een team. Als een team eenzelfde doelstelling en visie deelt, zullen ze op natuurlijke en gezamenlijke wijze de bedrijfscultuur de juiste kant op helpen. Door hun overtuigingen op 1 lijn te zetten met hun prestaties zal hun welzijn een goede 2e plaats innemen. Als je cultuur probeert te baseren op enquêtes over geluk zal dit eerder resulteren in veranderingen van bedrijfsbeleid dan bedrijfscultuur.

Bij het aannemen van starters; hoe zwaar zou hun persoonlijkheid moeten wegen bij de sollicitatieprocedure? Zouden werkgevers moeten zoeken naar mensen die bij de gewenste culturele structuur passen?

Absoluut. Het wervingsproces is een essentieel deel van het voeden van de bedrijfscultuur.  Het werven van het juiste type mensen is een betere manier om een goede culturele overeenstemming zeker te stellen. Dit is beter dan het aannemen van mensen, omdat je vastloopt en extra mensen nodig hebt. Door voortdurend openlijk te werven, vergroot je de kans op het vinden van werknemers die in het bedrijf geïnteresseerd zijn en zich aangesproken voelen door de onderneming en zijn cultuur en niet alleen mensen die erop uit zijn om snel wat geld te verdienen. De manier waarop en waar je wervingen plaatsvinden, is ook een manier om een bepaalde culturele boodschap over te brengen.  

Wat kunnen nieuwe bedrijven doen om het gevoel van een start-up te behouden en het eerste contact tussen seniormanagers en degene die aan hen rapporteren versterken?

De beste oplossing is om middenmanagement te verwijderen, of op z’n minst de ontwikkeling ervan tegen te houden. In plaats daarvan kun je beter talent direct met elkaar verbinden met behulp van cloud software die live groepinteractie mogelijk maakt.

Uiteindelijk wordt voortdurend monitoren en rapporteren overbodig als je teams gemotiveerd zijn; je kunt er dan namelijk op vertrouwen dat ze goed werk leveren. De manier om je teams gemotiveerd te houden, is door het introduceren van win-statistieken en ‘gamification’ (het toepassen van spelelementen ter motivatie). Je kunt succesvolle resultaten en budgetoverzichten bijvoorbeeld maandelijks op een vermakelijke manier presenteren (dit geldt dan meteen als rapportage aan seniormanagement). En Google’s CRM tool, Copper, maakt het mogelijk voor bedrijven om een dergelijke gamification en rapportage over het werkproces te verwezenlijken.

Hoe kunnen groeiende bedrijven technologie inzetten om verbonden te blijven en de operationele capaciteit te vergroten?

Als een bedrijf groeit, komt dit meestal door ontwikkeling op meerdere gebieden. En dit kan inhouden dat er over meerdere tijdzones zaken worden gedaan. Het klinkt misschien onlogisch, maar werken in verschillende tijdzones  kan een bedrijf efficiënter maken. Dit komt omdat het tijdsverschil gebruikt kan worden om de werkdag te verlengen of zelfs om het bedrijf 24 uur per dag te laten draaien. Dit kan nog verder verbeterd worden door de laatste technologie aan het verhaal toe te voegen, zoals het gebruik van Google Docs, of Slack voor sociaal management. Agile management software zoals JIRA kan ook toegevoegd worden. Zo behoud je iedereen met de neuzen in dezelfde richting.

Hoe zeer draagt het erkennen van de prestaties van je werknemers bij aan een positieve sfeer?

Erkenning en beloningen zijn kostbaar en absoluut essentieel bij de ontwikkeling van een positieve bedrijfscultuur. Je kunt hierbij denken aan een bonussystem om waarde aan prestaties te verbinden, of het toepassen van gegevens aan bestaande overzichten om het team verder te motiveren. Maar het is ook belangrijk dat het personeel van buitenaf waardering ontvangt. In de creatieve sector, waarin ik werkzaam ben, zijn beloningen vanuit de industrie een echte troef bij het versterken van culturele banden; vooral als prijzen worden toegekend aan projecten in plaats van aan individuen, omdat het dan een erkenning is voor een gezamenlijke prestatie. Op een soortgelijke manier is PR een goede manier om mensen het gevoel te geven dat hun werk wordt gewaardeerd door de buitenwereld.

Als je negatieve feedback krijgt van werknemers, hoe zou jij dit inzetten om de bedrijfscultuur weer op het juiste spoor te zetten?

Dit gaat wellicht tegen de stroom in, maar als je genoeg vertrouwen hebt in je bedrijfscultuur,  zou ik me afvragen of je het moet laten beïnvloeden door je werknemers Een sterke cultuur is het resultaat van sterk leiderschap en de overtuiging dat je weet wie je bent. Dat wil niet zeggen dat je niet naar de mening van anderen binnen je bedrijf moet luisteren. Maar het betekent wel dat je vast moet houden aan je identiteit door je cultuur niet te laten beïnvloeden door iedere uiting van kritiek. Steve Jobs gebruikte geen focusgroepen en feedback bij het ontwikkelen van de producten die uiteindelijk onze huidige levens zijn gaan definiëren. Hij wist wat hij wilde bereiken en hij bleef trouw aan zijn visie. Hierbij komen we weer terug op de veelgemaakte fout om bedrijfscultuur te verwarren met het beleid van een bedrijf. Laat opbouwende kritiek vooral van invloed zijn op je beleid. Maar als het aankomt op bedrijfscultuur moet je sterk blijven en op je strepen blijven staan.

Onze dank gaat uit naar Gilles voor deze bijdrage. Als  je meer informatie wilt, kijk dan eens naar een van onze volgende blogs:

Om meer te weten te komen over ons aanbod in zakelijke energie kun je daarnaast een bezoek brengen aan onze homepage of ons bellen op 0800-4297766.

De visies, meningen en standpunten die in dit artikel zijn opgenomen zijn enkel die van onze externe content-providers en vertegenwoordigen niet die van Gazprom Energy. De juistheid, compleetheid en geldigheid van uitingen in dit artikel zijn niet gegarandeerd. Gazprom Energy stelt zich niet aansprakelijk voor fouten, weglatingen of representaties.


Deel dit


Dit vind je misschien ook interessant….