Je werknemers tevreden en betrokken houden: waarom is dat zo belangrijk?

Je zou denken dat tevredenheid en betrokkenheid van je werknemers op hetzelfde neer komt.

20 augustus 2019

Als een werknemer tevreden is met zijn werk, is deze actief betrokken bij het bedrijf en zijn werk. Toch? Niet per se. Je zou inderdaad zeggen dat tevredenheid voor engagement zorgt en vice versa, maar zo simpel is het niet.

Wat wel duidelijk is, is het belang van het behouden en stimuleren van beide concepten. ‘Gelukkige werknemers leveren beter werk’ gaat het gezegde, maar hoe kunnen bedrijfseigenaren en managers ervoor zorgen dat werknemers gemotiveerd blijven en dat er gehoor wordt gegeven aan hun behoeften?

Hier gaan we dieper in op beide concepten. Daarna kijken we naar het verbeteren van tevredenheid, het vergroten van betrokkenheid en het aanmoedigen van het belang van deze zaken gedurende het proces. Het belang van de twee concepten gaan we afwegen, maar eerst gaan we onderzoeken hoe wij de tevredenheid kunnen verbeteren, de engagement kunnen vergroten en het proces kunnen stimuleren.

Piramide van Maslow

Bij het bespreken van het belang van tevredenheid en betrokkenheid, is het de moeite waard om de behoeftepiramide van psycholoog Abraham Maslow goed te bestuderen. Hij stelde dat mensen gemotiveerd zijn om aan bepaalde behoeften te voldoen en dat sommige behoeften  meer prioriteit hebben dan andere. Hij heeft daarom vijf niveaus opgesteld om naar toe te werken; als je eenmaal aan een bepaald niveau hebt voldaan kun je verder met het volgende dat je motiveert.

Lichamelijke behoeften: De meest basale behoeften gaan over alles wat nodig is om te overleven voor een mens, zoals zuurstof, eten, drinken, kleding etc. Totdat aan deze behoeften worden voldaan, zijn alle andere van secundair belang.

Veiligheid: Dit gaat over alles dat ons een gevoel van stabiliteit geeft, zoals financiële zekerheid, fysieke veiligheid en emotionele gezondheid. Voordat je verder gaat naar hogere niveaus qua behoeften, zal  iemand eerst veiligheid zoeken.

Liefde en sociale behoefte: De behoefte aan interpersoonlijke relaties motiveert  het volgende niveau; vriendschap, intimiteit, vertrouwen, acceptatie en het behoren tot een groep (waaronder een team op het werk) beïnvloed ons gedrag in deze fase.  

Erkenning en waardering: Maslow verdeelt deze behoefte in twee categorieën: ego (of eigenwaarde) en status (of reputatie). Het eerstgenoemde gaat over wat we doen om waardigheid, prestaties en onafhankelijkheid te bevorderen, en de laatstgenoemde gaat over de manier waarop we status en prestige in de ogen van anderen kunnen verkrijgen.  

Zelfontplooiing: Aan de top van menselijke behoeften staat  zelfontplooiing. Dit verwijst naar het toppunt van onszelf: de wens, zoals Maslow het beschrijft, “om alles te worden waartoe we in staat zijn”. Dit houdt in: een bewustwording van persoonlijk potentieel, de zoektocht naar groei en zelfontplooiing.  

Maslow stelde dat deze volgorde aan behoeften flexibel kan zijn, afhankelijk van externe omstandigheden of individuele verschillen. Sommige mensen zullen meer waarde hechten aan een bepaalde behoefte dan anderen. Bovendien plaatst hij de kanttekening dat het gedrag grotendeels door meerdere factoren wordt beïnvloed. Het wordt tegelijkertijd gevoed door meerdere of alle basis behoeften en niet alleen door een van deze behoeften.

Tevredenheid:  een belangrijk onderscheid 

Denk eens aan tevredenheid op het werk. Elementen van deze behoeften zien we terug  als men op zoek gaat naar een droombaan. Motiverende factoren zoals prestaties, zelfontplooiing, waardevolle interpersoonlijke relaties en financiële stabiliteit zijn zaken die de meerderheid van alle mensen in hun beroep hopen te vinden.  

Tevredenheid gaat echter niet per se hand in hand met engagement. Daarom is het belangrijk om de twee van elkaar te onderscheiden als een organisatie een cultuur van betrokkenheid wil creëren. Hier komen de elementen van Maslow’s behoeften weer om de hoek kijken.

Tevredenheid behoort zeker tot de basis behoeften van werknemers, maar het kan ook duiden op een soort ondergrens. Dit is de reden dat ondernemingen tevredenheid en engagement niet als een geheel moeten zien. Tevredenheid wijst over het algemeen op een soort van plezier, maar het kan er ook op duiden dat werknemers het wel prima vinden om binnen de grenzen van hun functieomschrijving te opereren en verder niet. Ze zijn dus tevreden, maar niet betrokken. Ze nemen genoegen met “goed genoeg” ondanks het feit dat zij nog veel meer zouden kunnen betekenen voor het bedrijf. 

Als je al ervaring hebt met het afnemen van tevredenheidsenquêtes of als je overweegt dit te doen, wees er dan alert op dat de resultaten foutief geïnterpreteerd kunnen worden. Een hoog tevredenheidsgehalte ziet er misschien op papier goed uit, maar het vergroten van de verkeerde soort tevredenheid kan averechts werken. Werknemers die het minst waardevol zijn kunnen namelijk vastgeroest raken in de bedrijfscultuur. Terwijl de meest getalenteerde werknemers het gevoel kunnen krijgen dat hun talent wordt verspild., Met als gevolg dat ze op zoek gaan naar een andere baan.  

Medewerker-engagement: Hoe, wat en waarom?  

Bij het bereiken van de hogere niveaus van de piramide, kan effectieve betrokkenheid medewerkers op weg helpen naar zelfontplooiing. Betrokken werknemers zijn gemotiveerd om  bij te dragen aan het succes van de organisatie en zijn vastberaden om het bedrijf te helpen bij het behalen van doelstellingen. Ze doen meer moeite en gaan over de minimale verwachtingen heen, hun gevoel voor doel en leiderschap is scherp en ze deinzen niet terug voor een uitdaging.  

Simpel gezegd gaat werknemersbetrokkenheid over de mate waarin werknemers gepassioneerd zijn over hun baan, hoezeer zij toegewijd zijn aan het bedrijf en in hoeverre zij moeite doen voor hun werk. Het aanmoedigen van engagement is van groot belang voor een organisatie, maar hier komt meer bij kijken dan het simpelweg aanbieden van competitieve salarissen en goede secundaire voorwaarden.

Dit kun jij doen om een betrokken organisatie te creëren:  

  • Zet het op papier:  schrijf een geschreven verklaring waarin duidelijk wordt gemaakt aan jouw team wat je bedrijf doet, voor wie ze het doen en waarom.  
  • Zorg dat het blijvend is:  Laat zien dat je toegewijd bent aan het verbeteren van betrokkenheid en het welzijn van je werknemers door duidelijk te zijn en de juiste intenties te tonen. Als jouw werknemers  engagement zien als een tijdelijke trend kunnen ze zich uiteindelijk juist veel minder betrokken voelen.  

Om te weten te komen over ons aanbod in zakelijke energie kun je een bezoek brengen aan onze homepage of ons bellen op 0800-4297766.

De visies, meningen en standpunten die in dit artikel zijn opgenomen zijn enkel die van onze externe content-providers en vertegenwoordigen niet die van Gazprom Energy. De juistheid, compleetheid en geldigheid van uitingen in dit artikel zijn niet gegarandeerd. Gazprom Energy stelt zich niet aansprakelijk voor fouten, weglatingen of representaties.


Deel dit


Dit vind je misschien ook interessant….