Dit is wat Robert ons hierover vertelde.
Je moet beginnen met een sterke basis aan duidelijk uitgesproken waarden. Waarden zijn meer dan een eenvoudige PR formule. Ze moeten op elk niveau van de organisatie deel uitmaken van de dagelijkse, zakelijke beslissingen.
Medewerkers moeten regelmatig erkend worden voor het tonen van gedrag dat aansluit op de waarden. Zeker als dit gedrag tot succes heeft geleid. Een cultuur van waardering zorgt ervoor dat leidinggevenden hun verwachtingen steeds opnieuw kunnen benadrukken aan degenen die gewaardeerd worden en degenen die toekijken. Een goede blijk van waardering zal het verband tussen succes, waarden en het algemene doel van het bedrijf duidelijk maken.
Het is belangrijk om bij deze één-op-één gesprekken de doelstellingen in kaart te brengen en ervoor te zorgen dat beide partijen er duidelijke actiepunten uit halen. Het gebeurt maar al te vaak dat de manager tijdens een dergelijk gesprek een soort algemeen lijstje afwerkt en bepaalde zorgen aankaart.
Ik raad managers aan om hun één-op-één gesprekken in twee gedeeltes onder te verdelen. Het eerste gedeelt heeft betrekking op prestatie indicatoren en de huidige prestatiebeoordeling. Het tweede gedeelte gaat over ontwikkeling en coaching. Deze onderwerpen zouden zelfs in verschillende meetings besproken kunnen worden. Jammer genoeg richten de meeste gesprekken zich enkel op de huidige status en wordt de gelegenheid niet aangegrepen om het ook over toekomstige vaardigheden en carriere ontwikkelingen te hebben.
Onderzoek wijst uit hoe belangrijk een goede cultuur op de werkvloer is voor het vasthouden van een hoog moraal. Het is moeilijk om cultuur te definiëren, maar we weten wel dat het bestaat uit een aantal belangrijke elementen, waaronder leiderschap, welzijn, succes en kansen. Voor mij zijn ‘doel’ en ‘waardering’ de belangrijkste factoren.
Managers moeten zichzelf de volgende dingen afvragen: hoe kunnen we onze mensen helpen bij het begrijpen van de diepere betekenis van hun werk en de connectie tussen hun werk en het uiteindelijke succes van het bedrijf? En hoe kunnen we bewuster en regelmatiger onze waardering laten blijken voor de moeite en het gedrag dat ons personeel dagelijks laat zien op de werkvloer?
Er zijn vele technologieën die leidinggevenden kunnen helpen bij het beoordelen van prestaties. Dit varieert van erkenningstechnologieën en prestatiemanagementsystemen tot welzijnsplatformen. Er is zeker een toename in gebruik van deze technologieën aangezien zij helpen met consistentie, het managen van teams op afstand, rapporteren en analyseren.
De uitdaging ligt in het feit dat we soms te afhankelijk zijn van technologie, zonder hierbij het achterliggende doel daadwerkelijk te begrijpen. Een personeelsapp kan bijvoorbeeld nooit een goed doordachte en uitgevoerde strategie en leiderschapstraining vervangen. Een prestatiebeheertool kan niet de gesprekskwaliteit of de connectie tussen een leidinggevende en een werknemer verbeteren. Deze technologieën zijn ongetwijfeld handig en kunnen, mits op de juiste manier toegepast, de inzet van een bedrijf wel vergroten.
We weten dat beloond gedrag wordt herhaald. Verder weten we ook dat waardering in de vorm van geld hierin maar een kleine rol speelt. Daarom investeren ondernemingen nu in erkenningsoplossingen. Deze oplossingen waarderen en erkennen inspanning en resultaten. Bovendien laten ze een positief beeld achter bij de rest van de organisatie en versterk je consequent de verwachte normen.
Wat betreft slechte prestaties moet je alles goed afwegen. Een werknemer die slecht presteert heeft waarschijnlijk ook succesvolle eigenschappen die men kan waarderen. De zwakkere kanten moeten eerlijk en snel aangepakt worden. Dit is niet altijd makkelijk, maar het hele team heeft er uiteindelijk baat bij.
Afstemmen van jouw managementstijl is een echte uitdaging, maar onderzoek toont aan dat een werknemer tegenwoordig zodanig door dagelijkse ervaringen wordt beïnvloed dat het van essentieel belang is dat een leidinggevende het individu nooit uit het oog verliest.
Een one-size-fits-all werknemersbeleving, gebaseerd op een cyclus van mijlpalen in het bestaan van een werknemer, is niet meer van deze tijd. De dagen dat werknemers zich aanpasten zijn al lang vervlogen. Tegenwoordig willen talenten innoveren, creatief zijn, controle uitoefenen en inspraak hebben op hun werk. Als manager valt er veel winst te behalen door het vertrouwen op, samenwerken met en het versterken van individualiteit. Van de moderne leidinggevenden wordt verwacht dat hij individuen inspireert en ontwikkelt.
Ik voel me zeker beloond als ik gesteund en gestimuleerd wordt en ik denk dat anderen het met me eens zullen zijn.
In een recent onderzoek, gebaseerd op 20.000 respondenten met meer dan 20 miljoen datapunten, kwam naar voren dat medewerkers de volgende zaken belangrijk vinden, als het gaat om hun leidinggevenden:
Het is fascinerend dat werknemers zaken zoals salaris, bonus en promotie niet benoemen als belangrijke overwegingen. Dit komt omdat werknemers zich tegenwoordig op een dieper niveau beloond en gewaardeerd voelen. Een niveau dat door traditionele leiderschapsstrategieën misschien niet wordt bereikt.
We willen Robert bedanken voor zijn inzichtelijke antwoorden.
Hoe bouw je een verkooptrechter (sales funnel): een handleiding voor ondernemingen
Hoe kom je op goede ideeën? Een gids voor brainstormen op het werk
‘Onderzoek regelmatig of een overstap naar een andere energieleverancier interessant is’
